校园招聘
校园招聘（Campus Recruitment），简称校招，是企业直接走进大学校园，针对应届毕业生（Fresh Graduates）进行的一系列有组织的招聘活动。
与面向有工作经验者的社会招聘（Social Recruitment）不同，校招更看重候选人的潜力、学习能力和综合素质，而非即战力。
在中国，校招是大学生进入优质企业（如世界 500 强、国央企、互联网大厂）的最主要、甚至唯一的“黄金通道”。它呈现出极强的季节性，通常分为规模最大的“秋招”（Autumn Recruitment）和作为补充的“春招”（Spring Recruitment）。
生死时速：秋招 vs. 春招
校招是一场有明确截止日期的战役。对于应届生来说，错过时间窗口（Timing）往往比能力不足更致命。
| 阶段 | 秋招 (Autumn Recruit) | 春招 (Spring Recruit) |
|---|---|---|
| 时间 | 毕业前一年的 8月 - 11月。 | 毕业当年的 3月 - 5月。 |
| 岗位数量 | 极多 (70%-80%)。大部分 Headcount 都在此时释放。 | 较少 (补录)。主要是秋招没招满的岗位、毁约空出的名额或新增的少量岗位。 |
| 竞争难度 | 神仙打架。所有顶尖学生都会参加。 | 两极分化。既有秋招失利的同学，也有考研/考公失败转战职场的高手。 |
| 建议 | All-in。这是进入大厂和核心岗位的最佳机会。 | 捡漏/兜底。不要指望在春招找到比秋招更好的机会（虽然偶有发生）。 |
残酷的漏斗：筛选流程
校招是一个高度标准化的“筛选漏斗”（Recruitment Funnel）。在互联网和金融行业，录用比往往低至 1:100 甚至更低。
- 网申 (Application)： 机器筛选简历。此时 Target School（目标院校）名单起决定性作用。如果你的学校不在 QS Top 100 或 985/211 名单内，简历可能直接被系统过滤。
- 笔试 (Online Assessment)： 包括行测（逻辑/数学）、性格测试（MBTI）和专业题（代码/金融知识）。许多人倒在这一关。
- 群面 (Group Interview)： 又称“无领导小组讨论”。一组人讨论一个商业案例，面试官观察谁是 Leader（领导者）、谁是 Timer（计时者）。这是“社恐”的噩梦。
- 单面 (One-on-One)： 业务主管面（专业能力）+ HR面（价值观/薪资）。通过后发放 Offer。
关键相关概念 [Key Concepts]
1. 应届生身份 (Fresh Graduate Status)： 在中国，这一身份不仅关系到校招资格，还关联到户口（落户政策）和档案派遣。通常指毕业当年及择业期（2年）内未缴纳社保的学生。一旦失去，就只能走难度翻倍的社招。
2. 三方协议 (Tripartite Agreement)： 中国特色的法律文件。由学生、学校、企业三方签署。它不是劳动合同，而是“意向书”。违约需要赔偿违约金（通常 5000-10000 元）。
3. Return Offer (转正)： 越来越多的企业倾向于通过暑期实习（Summer Internship）提前锁定人才。表现好的实习生直接给 Return Offer，不再需要走秋招流程。这是进入投行和咨询业的主要路径。
学术参考文献 [Academic Review]
[1] QS Quacquarelli Symonds. (2023). The Global Graduate Skills Gap Report. QS.
[点评]：QS 发布的报告。分析了雇主在校招中最看重的技能（如解决问题能力、韧性），解释了为什么某些大学的 雇主声誉 评分如此之高。
[2] Tholen G. (2014). Graduate employability and educational context. Research in Post-Compulsory Education.
[点评]：研究了“学历通胀”背景下的校招。指出名校光环（Target School）在筛选简历时的权重正在变得越来越大，因为这是 HR 降低筛选成本的最优解。